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Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen in den Diakonischen Werken Niedersachsens |  |
Es gibt vielerorts Unsicherheiten zu der Fragestellung, ob es ein Betretungsverbot für die schon im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer:innen (Bestandskräfte), die keinen Impf- oder Genesenennachweis bis zum 15. März erbracht haben, gibt. Die Antworten dazu sind unterschiedlich und damit viele die unterschiedlichen Aussagen kennen haben wir sie für Euch zusammengestellt.
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In der gemeinsamen Pressemitteilung von bpa (Bundesverband privater Anbieter) Niedersachsen, AOK Niedersachsen, Diakonie in Niedersachsen und dem Verband der Ersatzkassen e. V. (vdek) Landesvertretung Niedersachsen wird von der Beilegung einer langen Zeit der Auseinandersetzung gesprochen. Beide Seiten haben sich als wesentlichen Beitrag dazu auf ein neues Modell verständigt, das die Höhe der Personalkosten eines Dienstes unmittelbar zur Bemessung der Vergütungen heranzieht. Seine Anwendung ist für die Dienste zusätzlich mit Vergütungssteigerungen verbunden.
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Die Arbeitsrechtliche Kommission der Diakonie Deutschland (ARK.DD) hat am 25. November eine Corona-Sonderzahlung und Entgelterhöhungen beschlossen. Hier einige Einzelheiten (Veröffentlichung des Beschlusses) dazu:
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Ver.di hatte zur Teilnahme an einer Befragung aufgerufen. 8000 Beschäftigte aus der Behindertenhilfe haben daran teilgenommen. Das Ergebnis dieser Befragung wird am 03. Dezember 2021 veröffentlicht. Auf Grund der Ergebnisse dieser Befragung ruft ver.di zum einem Aktionstag auf. Aus dem Flyer zu diesem Tag ist zu entnehmen, dass die Beschäftigten in der Behindertenhilfe bei der Versorgung der Bewohner*innen unter Zeitdruck und Stress stehen und dass nur ein Fünftel der Beschäftigten die Personalausstattung als angemessen beurteilen.
Ver.di fordert:
Gute Arbeit: Wir brauchen eine am realen Bedarf orientierte Personalausstattung und der Anteil an qualifizierten Fachkräften muss steigen. Nur damit kann es eine hohe Qualität der Leistungen für Menschen mit Unterstützungsbedarf geben.
Fachkräftenachwuchs sichern: Die Ausbildungsbedingungen, insbesondere auch von Heilerziehungspfleger*innen, müssen dringend verbessert werden. Die Ausbildung muss kostenfrei sein und angemessen vergütet werden. Nur so können dringend benötigte Fachkräfte gewonnen werden.
Faire Löhne: Wir Beschäftigten in der Behindertenhilfe leisten unentbehrliche Arbeit und das muss sich auch in der Anerkennung unserer Leistung widerspiegeln. Wir fordern eine angemessene Bezahlung per Tarifvertrag, ob im öffentlichen Dienst oder bei freien Trägern.Sichere Bedingungen für alle Beschäftigten: Eine gute Bezahlung und unbefristete Arbeitsverhältnisse müssen die Regel werden. Insbesondere in der Schulassistenz aber auch der Persönlichen Assistenz sind befristete Verträge weit verbreitet. Das muss aufhören. Gute Assistenzleistungen basieren auf stabilen Beziehungen.
ver.di
Nicht nur in den Krankenhäusern und den Altenhilfebereichen sind die Kolleg*innen einer dauernden Überbelastung ausgesetzt, auch die Kolleg*innen in den Behindertenhilfebereichen erliegen ob der starken Anforderungen. Die Anforderungen an Dokumentationen nehmen zu und die Versorgung der Bewohner*innen ist nur schlecht refinanziert. Das hat zur Folge, dass Personalmangel herrscht und die Menschen mit Behinderung ihre gesetzlich vorgesehene Selbstbestimmung nicht verwirklicht bekommen. Deshalb beteiligt euch alle an dem Aktionstag, kommt der Aufforderung von ver.di nach und tragt es an die Öffentlichkeit, die Politik muss auch für die Behindertenhilfe etwas bewegen, verändern und die fragen, die davon Ahnung haben, nämlich auch die Beschäftigten aus diesem Bereich.
Die neueste Ausgabe 2/2021 der AuK (Arbeitsrecht und Kirche) hat als Schwerpunktthema die Arbeitszeit. In einem sehr ausführlichem Beitrag von Bernhard Baumann-Czichon und Nora Wölfel werden aktuelle Probleme rund um die Arbeitszeit erläutert. Es werden Arbeitszeitbegriffe verständlich und praxisbezogen erklärt, wie z.B.: Arbeitszeit, Bereitschaftsdienst, Überstunde. Auch das Thema der Mitbestimmung bei der Arbeitszeit wird sehr praxisnah und nachvollziehbar dargestellt. Alles in Allem ein äußerst empfehlenswerter Beitrag für Mitarbeitervertretungen und auch Arbeitgeber*innen , die schon immer mal wissen wollen, welche Geheimnisse das Thema Arbeitszeit so verbirgt.
Im Bereich der Rechtsprechung wird eine aktuelle Entscheidung der Schlichtungsstelle der Ev. Kirche von Westfalen vorgestellt. Im Beschluss vom 15.07.2021 stellt die Schlichtungsstelle fest:
Ein mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung aufgestellter Dienstplan darf nicht ohne erneute
Einleitung eines Zustimmungsverfahrens dadurch geändert werden, dass geplante Arbeitszeiten in
arbeitsfreie Zeiten umgewandelt werden. Die Änderung eines mitbestimmungspflichten Dienstplanes
dergestalt, dass geplante Arbeitszeiten in arbeitsfreie Zeiten umgewandelt werden, ist seinerseits
selbst mitbestimmungspflichtig.Das Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung bei der Änderung der Dienstpläne ist auch
AuK,2021, S.68ff
nicht dadurch ausgeschlossen, dass sich die Arbeitgeberin in einer pandemiebedingten Sonder- oder
Ausnahmesituation befunden habe.
Für alle die jetzt Neugierig geworden sind besteht die Möglichkeit die Zeitschrift Arbeitsrecht und Kirche zu abonnieren. Die Dienststelle hat der Mitarbeitervertretungen gem. § 30 Abs. 1 MVG-EKD die erforderlichen sachlichen Mittel zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört auch eine einschlägige arbeits- und sozialrechtliche Fachzeitschrift (Joussen/Mestwerdt/Nause/Spelge, MVG-EKD, § 30 Rn.17).
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Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auf gelbem Papier hat bald ausgedient. Künftig soll ein elektronisches Meldeverfahren die Papierform ersetzen. Die Krankschreibung für gesetzlich Versicherte wird digital: Arztpraxen übermitteln zukünftig die Bescheinigungen über eine Arbeitsunfähigkeit (AU) online an die Krankenkassen. Der „gelbe Schein“ auf Papier hat jedoch noch nicht vollends ausgedient, da Arbeitgeber die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, kurz eAU, erst ab dem 1. Juli 2022 bei den Krankenkassen ihrer Beschäftigten abrufen können.
Die verpflichtende Übermittlung der eAU durch die Praxen an die Krankenkassen war bislang für den 1. Januar 2021 geplant. Die KBV (Kassenärztliche Bundesvereinigung) und der GKV-Spitzenverband haben mit dem 1. Januar 2022 ein späteres Datum vereinbart, da die erforderliche technische Ausstattung in den Praxen noch nicht flächendeckend sichergestellt ist. Außerdem sollen die Praxen angesichts der anhaltenden Pandemie-Situation nicht zusätzlich belastet werden. Ab dem 01.Oktober 2021 besteht, für die Arztpraxen, die über die technische Ausstattung verfügen, die Möglichkeit die AU-Bescheinigung elektronisch an die Krankenkasse zu übermitteln.
Eine weitere Neuerung betrifft den Startzeitpunkt der digitalen Weiterleitung der AU-Daten von den Krankenkassen an die Arbeitgeber: Der Gesetzgeber hat diesen Termin um ein halbes Jahr auf den 1. Juli 2022 verschoben. Ursprünglich war der 1. Januar 2022 vorgesehen. Ab 1. Januar 2022 soll nun ein Pilotverfahren dazu starten.
Anstelle von vier Papierausdrucken – für Krankenkassen, Arbeitgeber*innen, Ärzt*innen und Versicherte – ist ab Juli 2022 dann nur noch ein Exemplar für die persönlichen Unterlagen der Versicherten vorgesehen. Dies soll Anspruchsverluste durch verspätete Weiterleitung der AU-Bescheinigung verhindern, Bürokratie und Kosten für den Papierversand einsparen und eine lückenlose Dokumentation von AU-Zeiten bei den Krankenkassen sicherstellen.
Bis Juli 2022 müssen Arbeitnehmer*innen weiterhin den „gelben Schein“ bei den Arbeitgeber*innen vorlegen und der Arbeitgeber*in gem. § 31 Abs. 1 TV DN die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzeigen.
Ein weiterer Verhandlungstag der Tarifrunde hat am 15. Oktober stattgefunden. Laut Tarifinfo Nr. 4 von ver.di deuten sich einerseits Verbesserungen in der Eingruppierung von Erzieher*innen in der Jugendhilfe an, andererseits lehnen die Arbeitgeber*innen die Eingruppierung in die Entgeltgruppe E4 für Pflegehelfer*innen ab.
Aus dem Tarifinfo ist auch zu erlesen, dass es ein Interesse der Arbeitgeber*innen gibt den Berechnungszeitraum von bis zu 8 Wochen auf 12 Monate zu erhöhen. Scheinbar ist der Wunsch Überstundenvergütungen einzusparen recht groß.
Des Weiteren ist dem Tarifinfo zu entnehmen, dass die von ver.di vorgeschlagenen Maßnahmen zur Entlastung im Bereich der Arbeitszeit, insbesondere des Bereitschaftsdienstes im Krankenhaus, nicht auf Zustimmung der Arbeitgeber*innenseite trifft.
Ein weiterer Verhandlungstermin ist für den späten Nachmittag des 26. Novembers vereinbart, hoffentlich mit der Bereitschaft zu tragfähigen Kompromissen zukommen.
In den letzten gemeinsamen Veranstaltungen hatten wir darauf hingewiesen, dass die nächste Vollversammlung am 18. November 2021 stattfinden wird. Auf Grund von Raumproblemen müssen wir diesen Termin verschieben. Die nächste Vollversammlung wird am 02. und am 06. Dezember stattfinden, leider wieder in zwei Veranstaltungen damit wir der Corona Lage gerecht werden. In den nächsten Tagen werden die Einladungen dazu verschickt.
Der AK Behindertenhilfe wird, durch die oben genannte Terminverschiebung, am 06. Dezember nicht stattfinden.
Der AK Jugendhilfe wird wie angekündigt am 25. November stattfinden.
Alle anderen Arbeitskreise werden, wie angekündigt, durchgeführt.
Der Bundesrat hat am 10.09.2021 die Änderungen des Infektionsschutzgesetzes bestätigt. Für die Arbeitnehmer*innen sind insbesondere die Änderungen in den §§ 28a und 36 IfSG von Bedeutung. Mit der Änderung wurde für bestimmte Betriebe die Möglichkeit eröffnet Arbeitnehmer*innen zum Nachweis des Impf- und Serostatus zu befragen. Gem. § 36 Abs. 3 IfSG allerdings nur wenn der Bundestag eine epidemische Lage von nationaler Tragweite festgestellt hat, dies ist noch bis zum 24. November 2021 der Fall.
Arbeitnehmer*innen, die u.a. in folgenden Einrichtungen arbeiten:
Aus der Gesetzesbegründung lässt sich die Absicht des Gesetzgebers erkennen und gibt Auskunft über den Zweck der gesetzlichen Änderung. Dieses lässt sich aus der Drucksache zum Gesetzesentwurf entnehmen.
Gerade in den in § 36 Absatz 1 und 2 genannten Einrichtungen und Unternehmen, in denen besonders vulnerable Personengruppen betreut werden oder untergebracht sind beziehungsweise aufgrund der räumlichen Nähe zahlreiche Menschen einem Infektionsrisiko ausgesetzt sind, kann im Interesse des Infektionsschutzes die Erforderlichkeit bestehen, Beschäftigte hinsichtlich ihres Impf- und Serostatus in Bezug auf die Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) unterschiedlich einzusetzen oder von einer Beschäftigung ungeimpfter Personen (in bestimmten Bereichen) abzusehen. Damit können die Arbeitgeber die Arbeitsorganisation so ausgestalten, dass ein sachgerechter Einsatz des Personals möglich ist und
Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode – Drucksache 19/32275
ggfs. entsprechende Hygienemaßnahmen treffen. Die Bestimmungen des Arbeitsschutzrechts bleiben von der
vorliegenden Regelung unberührt. Der Arbeitgeber kann, wenn und soweit dies zur Verhinderung Verbreitung
der Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) erforderlich, vom Beschäftigten Auskunft oder die Vorlage eines
Nachweises über das Bestehen eines Impfschutzes oder das Bestehen einer natürlichen Immunität in Bezug auf dieCoronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) verlangen. Die Daten sind direkt beim Beschäftigten zu erheben. Die Freiwilligkeit der Entscheidung über die Inanspruchnahme von Impfschutz bleibt unberührt.
Die Gewerkschaft ver.di führt dazu folgendes aus:
Der Arbeitgeber darf den Impf- und Serostatus in Bezug auf COVID-19 erheben bzw. verarbeiten, wenn er Beschäftigte z.B. einstellen will. Doch auch in Bezug auf bestehende Arbeitsverhältnisse darf der Arbeitgeber den Impfstatus verarbeiten, wenn er im Zusammenhang mit dem Impfstatus über die bisher ausgeübte Tätigkeit entscheiden will. Im Einzelfall muss die Erforderlichkeit geprüft werden. ver.di-Mitglieder haben die Möglichkeit, sich im konkreten Fall bei ihrer Gewerkschaft beraten zu lassen.
FAQ: Infos für Beschäftigte-ver.di
Die Mitarbeitervertretung hat ein Mitbestimmungsrecht gem. § 40 b MVG-EKD bei Maßnahmen zur Verhütung gesundheitlichen Gefahren und gem. § 39 a MVG-EKD bei der Erhebung von personenbezogenen Daten. Hier kommt die oben zitierte Begründung als gute Argumentationshilfe zum tragen. Rechtlich ist es Möglich, dass Arbeitgeber*innen die Daten erheben dürfen, das „wie“ ist mitbestimmungspflichtig. Auch dazu hat ver.di ein FAQ erstellt:
Auch wenn das IfSG die Erhebung der Gesundheitsdaten von Beschäftigten unter den o.g. zu prüfenden Voraussetzungen hinsichtlich des Corona-Impfstatus ermöglicht, bleiben wesentliche Fragen für die Umsetzung offen. Eine betriebliche Regelung sollte z.B. also an folgenden Eckpunkten ansetzen:
Definition des Zwecks und der Beschränkung, für die die Datenverarbeitung stattfinden soll (Datenminimierung und Zweckbindung),
Festlegung der notwendigen Daten, denn nicht die Nützlichkeit ist entscheidend, sondern Angemessenheit und Verhältnismäßigkeit (Datensparsamkeit und Interessenabwägung),
Art und Weise der Datenerhebung (Transparenz der Verarbeitung),
Definition von Verarbeitungswegen (von Speicherung, Übermittlung bis zu Löschroutinen, insbesondere für Einrichtungen nach §23a IfSG, da diese Regelung nicht befristet ist),
zeitliche Befristung der Regelung (derzeit ist die Datenerhebung für Einrichtungen nach § 36 Abs. 3 IfSG zeitlich befristet für die Dauer, für die der Bundestag eine epidemische Lage von nationaler Tragweite festgestellt hat; aktuell bis zum 24. November 2021)
FAQ: Mitbestimmung richtig nutzen
Der zweite Zwischenbericht der Konzertierten Aktion Pflege (KAP) ist in der 33.Kalenderwoche veröffentlicht worden.
Den Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Zwischenberichtes hat ver.di genutzt um eine Medieninformation dazu zu veröffentlichen und um zu der Demonstration aufzurufen, die am 11.09.2021 in Hannover stattfindet. Hier werden die Forderungen zu Verbesserungen im Gesundheitssystem von ver.di an die Parteien übergeben.
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