Tagesfortbildung: Kündigung – was kann die MAV tun?

Am 21.06. wird von dia e.V. eine Tagesfortbildung zum Thema „Kündigung – was kann die MAV tun?“ in Hannover angeboten, zu der noch Anmeldungen angenommen werden. Die Teilnahme daran ist aus unserer Sicht für jede Mitarbeitervertretung sinnvoll und notwendig.

Eingeschränktes Mitbestimmungsrecht bei Kündigungen

Auch wenn die MAV bei Kündigungen nur ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht besitzt und eine Kündigung letztendlich nicht verhindern kann, gibt es doch etliche Aspekte zu beachten. So kann die MAV durch das richtige Verhalten zur Kündigung dazu beitragen, dass Mitarbeitende sich erfolgreich gegen Kündigungen wehren können.

Anmeldungen über die dia-Homepage

Anmeldungen für die Tagesfortbildung können direkt über die Homepage von dia e.V. erfolgen.

Reformen – Betriebsverfassung, MAVO, MVG-EKD

50 Jahre Betriebsverfassungsgesetz

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) trat 1952 in Kraft und regelte nach der Tradition des Weimarer Betriebsrätegesetz die Mitbestimmung von Betriebsräten. 1972 wurde es unter dem damaligen Bundeskanzler Willy Brandt grundlegend reformiert. Nun soll es fit gemacht werden für das 21. Jahrhundert.

Mit dem im letzten Jahr in Kraft getretenen Betriebsrätemodernisierungsgesetz wurde der erste Schritt zur Reformierung eingeleitet. Die Wahl für Betriebsräte wurde vereinfacht und der Kündigungsschutz ausgeweitet. Den derzeit stattfindenden Betriebsratswahlen wurden dadurch ein guter Weg bereitet.

Weiterlesen

Bildrechte:

  • Reformen: ag mav

Neufassung der Corona-Arbeitsschutzverordnung in Kraft

Seit dem vergangenen Sonntag ist die Neufassung der Corona-Arbeitsschutzverordnung in Kraft. In ihr werden die Maßnahmen zum Schutz vor einer Coronainfektion nun nicht mehr so explizit und detailliert aufgeführt, wie dies bisher der Fall war. Dennoch kann man auf keinen Fall von einem Wegfall der Maßnahmen sprechen.

Was ist geändert?

Der Gesetzgeber hat die Arbeitgeber in der Neufassung der Arbeitsschutzverordnung verpflichtet, geeignete Maßnahmen gegen das Corona-Virus im Rahmen betrieblicher Hygienekonzepte umzusetzen. Dabei sollen das regionale Infektionsgeschehen und die räumlichen Gegebenheiten besonders in die Maßnahmen mit einfließen.

Als besonders zu berücksichtigende Maßnahmen sieht die Corona-Arbeitsschutzverordnung das Testangebot im Betrieb, die Verminderung der betriebsbedingten Personenkontakte und die Bereitstellung von medizinischem Mund-Nase-Schutz. Zur Verminderung der Personenkontakte soll auch Homeoffice weiter im bekannten Maß in Betracht gezogen und ermöglicht werden.

Darüber hinaus sind die Arbeitgeber weiter dazu verpflichtet, Arbeitnehmer:innen für Termine zur Corona-Impfung freizustellen und zu diesem Thema Beratungsangebote anzubieten.

Die Geltung der aktuellen Fassung der Corona-Arbeitsschutzverordnung ist bis zum 25. Mai 2022 befristet.

Mehr Verantwortung bei den Arbeitgebern – und damit auch bei den Mitarbeitervertretungen!

Mit der vorliegenden und nun geltenden Arbeitsschutzverordnung legt der Gesetzgeber die Verantwortung für den betrieblichen Infektionsschutz wieder mehr in die Hände der Arbeitgeber und fordert auf, betriebliche Lösungen zu finden. Damit kommt auch den Mitarbeitervertretungen wieder eine größere Rolle zu, denn nach §40 b) MVG-EKD sind alle Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsschutzes voll mitbestimmungspflichtig. Die Mitarbeitervertretung ist dementsprechend zu beteiligen. Sollten Arbeitgeber nicht von sich aus auf die Mitarbeitervertretung zugehen, kann die Mitarbeitervertretung ihr Initiativrecht nutzen und Maßnahmen darüber vorschlagen. Gänzlich uneinsichtige Arbeitgeber könnten schlussendlich im Einigungsstellenverfahren von den Argumenten der Mitarbeitervertretung überzeugt werden.

Im Sinne der Kolleg:innen tut die Mitarbeitervertretung gut daran, ihre Beteiligungsrechte zu nutzen und die Gesundheitsschutzmaßnahmen wirksam mitzubestimmen.

ver.di-Kirchenfachrat unterstützt buko-Forderung

Auch der Kirchenfachrat der Gewerkschaft ver.di unterstützt die Forderung der buko zur Überarbeitung des kirchlichen Arbeitsrechtes (wir berichteten). In einem Artikel hat der Kirchenfachrat sich der buko-Forderung nun angeschlossen und erweiternd eigene Aspekte formuliert.

Forderungen des Kirchenfachrats

Über die Forderungen der buko hinaus fordert der Kirchenfachrat von den politischen Akteur:innen:

  • Die Rechte der kirchlich Beschäftigten müssen gestärkt werden.
  • Es ist unverzüglich ein transparenter Roadmap-Prozess zur Angleichung des kirchlichen Sonderstatus an das staatliche Arbeitsrecht zu starten.
  • Die Gewerkschaft ver.di sowie die betrieblichen Interessenvertretungen sind in den Prozess einzubeziehen.

Dafür ist nach Meinung des Kirchenfachrates folgendes erforderlich:

  • Die kirchlichen Privilegien im Arbeitsrecht sind durch den staatlichen Gesetzgeber ersatzlos abzuschaffen.
  • Die verfassungsrechtlichen Schranken für die eigenen Angelegenheiten der Kirchen sind durch den staatlichen Gesetzgeber eng zu fassen. Einer einseitigen Ausdehnung durch die Kirchen wie in den vergangenen 70 Jahren ist entschieden entgegenzuwirken.

Diskussion unter den Arbeitnehmer:innen anregen

Wir würden es ausdrücklich begrüßen, wenn die Forderungen der buko und des ver.di Kirchenfachrats durch die Mitarbeitervertretungen unter den Arbeitnehmer:innen verbreitet werden könnten. Wir sollten für dieses Thema möglichst viel Aufmerksamkeit generieren!

Mitbestimmung bei Weiterbeschäftigung über das Rentenalter hinaus

Das BAG hat in einem Urteil aus dem letzten Jahr entschieden, dass dem Betriebsrat bei einer auf einer Hinausschiebensvereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI beruhenden Weiterbeschäftigung einer Arbeitnehmer:in über die tarifliche Altersgrenze des § 19 Abs. 1 Buchst. a TV-N hinaus ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu steht. Denn die Weiterbeschäftigung einer Arbeitnehmer:in über eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare tarifliche Altersgrenze hinaus ist ebenfalls eine  mit der nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtigen Einstellung. Die Interessen der schon im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer:innen sind – ebenso wie bei der Weiterbeschäftigung einer Arbeitnehmer:in über das Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses hinaus – berührt, wenn eine Arbeitnehmer:in über die tarifliche Altersgrenze hinaus im Betrieb verbleibt. Die Weiterbeschäftigung einer Arbeitnehmer:in über eine tarifliche Altersgrenze hinaus kann Zustimmungsverweigerungsgründe auslösen.

Im MVG-EKD ist die Mitbestimmung bei der Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus im eigenen Mitbestimmungstatbestand in § 42 h geregelt. Falls es Arbeitgeber:innen geben sollte, die sich nicht an das Verfahren halten finden sich in diesem Urteil Argumentationshilfen für die Interessenvertretung.

Impfpflicht: Betretungsverbot ab dem 16. März?

Es gibt vielerorts Unsicherheiten zu der Fragestellung, ob es ein Betretungsverbot für die schon im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer:innen (Bestandskräfte), die keinen Impf- oder Genesenennachweis bis zum 15. März erbracht haben, gibt. Die Antworten dazu sind unterschiedlich und damit viele die unterschiedlichen Aussagen kennen haben wir sie für Euch zusammengestellt.

Weiterlesen

Erfolgreiche 19. Fachtagung in Kassel

Zu Beginn dieser Woche fand bereits zum 19. Mal die Fachtagung zum kirchlichen Arbeitsrecht in Kassel statt. Ursprünglich hätten die deutlich über hundert Teilnehmer in diesem Jahr das 20. Jubiläum der Fachtagung feiern können. Leider musste dieser „runde Geburtstag“ jedoch durch den coronabedingten Ausfall im letzten Jahr auf 2022 verschoben werden.

Weiterlesen

Änderungen im Infektionsschutzgesetz

Der Bundesrat hat am 10.09.2021 die Änderungen des Infektionsschutzgesetzes bestätigt. Für die Arbeitnehmer*innen sind insbesondere die Änderungen in den §§ 28a und 36 IfSG von Bedeutung. Mit der Änderung wurde für bestimmte Betriebe die Möglichkeit eröffnet Arbeitnehmer*innen zum Nachweis des Impf- und Serostatus zu befragen. Gem. § 36 Abs. 3 IfSG allerdings nur wenn der Bundestag eine epidemische Lage von nationaler Tragweite festgestellt hat, dies ist noch bis zum 24. November 2021 der Fall.

Welche Arbeitnehmer*innen dürfen befragt werden?

Arbeitnehmer*innen, die u.a. in folgenden Einrichtungen arbeiten:

  • Kindertageseinrichtungen und Kinderhorte,
  • Schulen und sonstige Ausbildungseinrichtungen,
  • Heime und Ferienlager,
  • Obdachlosenunterkünfte,
  • sonstige Massenunterkünfte,
  • Justizvollzugsanstalten,
  • Einrichtungen zur gemeinschaftlichen Unterbringung von Asylbewerbern, vollziehbar Ausreisepflichtigen, Flüchtlingen und Spätaussiedlern,
  • voll- oder teilstationäre Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen oder vergleichbare Einrichtungen,
  • sowie ambulante Pflegedienste und Unternehmen, die vergleichbare Dienstleistungen wie im vorangegangenen Spiegelstrich anbieten; (Angebote zur Unterstützung im Alltag im Sinne von § 45a Absatz 1 Satz 2 des Elften Buches Sozialgesetzbuch zählen nicht zu den vergleichbaren Dienstleistungen),
  • Krankenhäuser,
  • Einrichtungen für ambulantes Operieren,
  • Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen,
  • Dialyseeinrichtungen,
  • Tageskliniken,
  • Entbindungseinrichtungen,
  • ambulante Pflegedienste, die ambulante Intensivpflege in Einrichtungen, Wohngruppen oder sonstigen gemeinschaftlichen Wohnformen erbringen und
  • Rettungsdienste.

Was wurde mit der Änderung beabsichtigt?

Aus der Gesetzesbegründung lässt sich die Absicht des Gesetzgebers erkennen und gibt Auskunft über den Zweck der gesetzlichen Änderung. Dieses lässt sich aus der Drucksache zum Gesetzesentwurf entnehmen.

Gerade in den in § 36 Absatz 1 und 2 genannten Einrichtungen und Unternehmen, in denen besonders vulnerable Personengruppen betreut werden oder untergebracht sind beziehungsweise aufgrund der räumlichen Nähe zahlreiche Menschen einem Infektionsrisiko ausgesetzt sind, kann im Interesse des Infektionsschutzes die Erforderlichkeit bestehen, Beschäftigte hinsichtlich ihres Impf- und Serostatus in Bezug auf die Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) unterschiedlich einzusetzen oder von einer Beschäftigung ungeimpfter Personen (in bestimmten Bereichen) abzusehen. Damit können die Arbeitgeber die Arbeitsorganisation so ausgestalten, dass ein sachgerechter Einsatz des Personals möglich ist und
ggfs. entsprechende Hygienemaßnahmen treffen. Die Bestimmungen des Arbeitsschutzrechts bleiben von der
vorliegenden Regelung unberührt. Der Arbeitgeber kann, wenn und soweit dies zur Verhinderung Verbreitung
der Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) erforderlich, vom Beschäftigten Auskunft oder die Vorlage eines
Nachweises über das Bestehen eines Impfschutzes oder das Bestehen einer natürlichen Immunität in Bezug auf dieCoronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) verlangen. Die Daten sind direkt beim Beschäftigten zu erheben. Die Freiwilligkeit der Entscheidung über die Inanspruchnahme von Impfschutz bleibt unberührt.

Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode – Drucksache 19/32275

Was bedeutet das für die Arbeitnehmer*innen?

Die Gewerkschaft ver.di führt dazu folgendes aus:

Der Arbeitgeber darf den Impf- und Serostatus in Bezug auf COVID-19 erheben bzw. verarbeiten, wenn er Beschäftigte z.B. einstellen will. Doch auch in Bezug auf bestehende Arbeitsverhältnisse darf der Arbeitgeber den Impfstatus verarbeiten, wenn er im Zusammenhang mit dem Impfstatus über die bisher ausgeübte Tätigkeit entscheiden will. Im Einzelfall muss die Erforderlichkeit geprüft werden. ver.di-Mitglieder haben die Möglichkeit, sich im konkreten Fall bei ihrer Gewerkschaft beraten zu lassen.

FAQ: Infos für Beschäftigte-ver.di

Was kann die MAV tun?

Die Mitarbeitervertretung hat ein Mitbestimmungsrecht gem. § 40 b MVG-EKD bei Maßnahmen zur Verhütung gesundheitlichen Gefahren und gem. § 39 a MVG-EKD bei der Erhebung von personenbezogenen Daten. Hier kommt die oben zitierte Begründung als gute Argumentationshilfe zum tragen. Rechtlich ist es Möglich, dass Arbeitgeber*innen die Daten erheben dürfen, das „wie“ ist mitbestimmungspflichtig. Auch dazu hat ver.di ein FAQ erstellt:

Auch wenn das IfSG die Erhebung der Gesundheitsdaten von Beschäftigten unter den o.g. zu prüfenden Voraussetzungen hinsichtlich des Corona-Impfstatus ermöglicht, bleiben wesentliche Fragen für die Umsetzung offen. Eine betriebliche Regelung sollte z.B. also an folgenden Eckpunkten ansetzen:

Definition des Zwecks und der Beschränkung, für die die Datenverarbeitung stattfinden soll (Datenminimierung und Zweckbindung),

Festlegung der notwendigen Daten, denn nicht die Nützlichkeit ist entscheidend, sondern Angemessenheit und Verhältnismäßigkeit (Datensparsamkeit und Interessenabwägung),

Art und Weise der Datenerhebung (Transparenz der Verarbeitung),

Definition von Verarbeitungswegen (von Speicherung, Übermittlung bis zu Löschroutinen, insbesondere für Einrichtungen nach §23a IfSG, da diese Regelung nicht befristet ist),

zeitliche Befristung der Regelung (derzeit ist die Datenerhebung für Einrichtungen nach § 36 Abs. 3 IfSG zeitlich befristet für die Dauer, für die der Bundestag eine epidemische Lage von nationaler Tragweite festgestellt hat; aktuell bis zum 24. November 2021)

FAQ: Mitbestimmung richtig nutzen

1 2 3