Betriebliches Gesundheitsmanagement – Veranstaltungstipp für Mitarbeitervertretungen

Diakonie – stark für Mitarbeitende

Unter dem Motto „Gesunde Diakonie in Niedersachsen“ lädt das Diakonische Werk in Niedersachsen zu einer eintägigen Veranstaltung zum Auftakt des Netzwerk Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ein. Die Veranstaltung ist ausschließlich für Mitgliedseinrichtungen des Diakonischen Werkes in Niedersachsen (DWiN).

Die bereits hohe Arbeitsbelastung in den sozialen Berufen wurde durch die anhaltende Corona Pandemie an ihre Grenze gebracht und Mitarbeitenden stehen am Rande der Erschöpfung. Die Einführung oder Umstrukturierung eines gut funktionierendes BGM kann die Mitarbeitenden entlasten.

Die Veranstaltung befasst sich mit der Resilienz – Fähigkeit > „Wie kommen Mitarbeiter:innen in diakonischen Einrichtungen wieder ins Gleichgewicht?“

Auf dem Programm stehen unter anderem eine Vorstellung des BGM – Netzwerk im DWiN, sowie ein Vortrag zur Resilienz Fähigkeit mit anschließendem Austausch und Gruppenübung.


– Die Auftaktveranstaltung zum BGM findet am 18.05.2022 von 10.00 – 15.00 Uhr statt und ist kostenlos.

– Eingeladen sind Führungskräfte, Gesundheitsbeauftragte und Mitarbeitervertretungen aus Mitgliedseinrichtungen im DWiN .

(Maßnahmen zum Gesundheitsschutz unterliegen der Mitbestimmung nach MVG – EKD § 40 b.)

– Anmeldungen sind bis zum 02.05.22 erforderlich > Anmeldeformular

Weitere Informationen entnehmt dem Flyer.

Neufassung der Corona-Arbeitsschutzverordnung in Kraft

Seit dem vergangenen Sonntag ist die Neufassung der Corona-Arbeitsschutzverordnung in Kraft. In ihr werden die Maßnahmen zum Schutz vor einer Coronainfektion nun nicht mehr so explizit und detailliert aufgeführt, wie dies bisher der Fall war. Dennoch kann man auf keinen Fall von einem Wegfall der Maßnahmen sprechen.

Was ist geändert?

Der Gesetzgeber hat die Arbeitgeber in der Neufassung der Arbeitsschutzverordnung verpflichtet, geeignete Maßnahmen gegen das Corona-Virus im Rahmen betrieblicher Hygienekonzepte umzusetzen. Dabei sollen das regionale Infektionsgeschehen und die räumlichen Gegebenheiten besonders in die Maßnahmen mit einfließen.

Als besonders zu berücksichtigende Maßnahmen sieht die Corona-Arbeitsschutzverordnung das Testangebot im Betrieb, die Verminderung der betriebsbedingten Personenkontakte und die Bereitstellung von medizinischem Mund-Nase-Schutz. Zur Verminderung der Personenkontakte soll auch Homeoffice weiter im bekannten Maß in Betracht gezogen und ermöglicht werden.

Darüber hinaus sind die Arbeitgeber weiter dazu verpflichtet, Arbeitnehmer:innen für Termine zur Corona-Impfung freizustellen und zu diesem Thema Beratungsangebote anzubieten.

Die Geltung der aktuellen Fassung der Corona-Arbeitsschutzverordnung ist bis zum 25. Mai 2022 befristet.

Mehr Verantwortung bei den Arbeitgebern – und damit auch bei den Mitarbeitervertretungen!

Mit der vorliegenden und nun geltenden Arbeitsschutzverordnung legt der Gesetzgeber die Verantwortung für den betrieblichen Infektionsschutz wieder mehr in die Hände der Arbeitgeber und fordert auf, betriebliche Lösungen zu finden. Damit kommt auch den Mitarbeitervertretungen wieder eine größere Rolle zu, denn nach §40 b) MVG-EKD sind alle Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsschutzes voll mitbestimmungspflichtig. Die Mitarbeitervertretung ist dementsprechend zu beteiligen. Sollten Arbeitgeber nicht von sich aus auf die Mitarbeitervertretung zugehen, kann die Mitarbeitervertretung ihr Initiativrecht nutzen und Maßnahmen darüber vorschlagen. Gänzlich uneinsichtige Arbeitgeber könnten schlussendlich im Einigungsstellenverfahren von den Argumenten der Mitarbeitervertretung überzeugt werden.

Im Sinne der Kolleg:innen tut die Mitarbeitervertretung gut daran, ihre Beteiligungsrechte zu nutzen und die Gesundheitsschutzmaßnahmen wirksam mitzubestimmen.

Berufsunfähigkeit durch psychische Erkrankungen

Berufsunfähigkeit

Die Definition von Berufsunfähigkeit im Sinne der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung lautet: „Berufsunfähig sind Versicherte, die aus gesundheitlichen Gründen weder im erlernten noch in einem zumutbaren Beruf halb soviel leisten und verdienen können, wie andere Berufstätige mit ähnlicher Ausbildung, gleichwertigen Kenntnissen und Fähigkeiten.“

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Änderungen im Infektionsschutzgesetz

Der Bundesrat hat am 10.09.2021 die Änderungen des Infektionsschutzgesetzes bestätigt. Für die Arbeitnehmer*innen sind insbesondere die Änderungen in den §§ 28a und 36 IfSG von Bedeutung. Mit der Änderung wurde für bestimmte Betriebe die Möglichkeit eröffnet Arbeitnehmer*innen zum Nachweis des Impf- und Serostatus zu befragen. Gem. § 36 Abs. 3 IfSG allerdings nur wenn der Bundestag eine epidemische Lage von nationaler Tragweite festgestellt hat, dies ist noch bis zum 24. November 2021 der Fall.

Welche Arbeitnehmer*innen dürfen befragt werden?

Arbeitnehmer*innen, die u.a. in folgenden Einrichtungen arbeiten:

  • Kindertageseinrichtungen und Kinderhorte,
  • Schulen und sonstige Ausbildungseinrichtungen,
  • Heime und Ferienlager,
  • Obdachlosenunterkünfte,
  • sonstige Massenunterkünfte,
  • Justizvollzugsanstalten,
  • Einrichtungen zur gemeinschaftlichen Unterbringung von Asylbewerbern, vollziehbar Ausreisepflichtigen, Flüchtlingen und Spätaussiedlern,
  • voll- oder teilstationäre Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen oder vergleichbare Einrichtungen,
  • sowie ambulante Pflegedienste und Unternehmen, die vergleichbare Dienstleistungen wie im vorangegangenen Spiegelstrich anbieten; (Angebote zur Unterstützung im Alltag im Sinne von § 45a Absatz 1 Satz 2 des Elften Buches Sozialgesetzbuch zählen nicht zu den vergleichbaren Dienstleistungen),
  • Krankenhäuser,
  • Einrichtungen für ambulantes Operieren,
  • Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen,
  • Dialyseeinrichtungen,
  • Tageskliniken,
  • Entbindungseinrichtungen,
  • ambulante Pflegedienste, die ambulante Intensivpflege in Einrichtungen, Wohngruppen oder sonstigen gemeinschaftlichen Wohnformen erbringen und
  • Rettungsdienste.

Was wurde mit der Änderung beabsichtigt?

Aus der Gesetzesbegründung lässt sich die Absicht des Gesetzgebers erkennen und gibt Auskunft über den Zweck der gesetzlichen Änderung. Dieses lässt sich aus der Drucksache zum Gesetzesentwurf entnehmen.

Gerade in den in § 36 Absatz 1 und 2 genannten Einrichtungen und Unternehmen, in denen besonders vulnerable Personengruppen betreut werden oder untergebracht sind beziehungsweise aufgrund der räumlichen Nähe zahlreiche Menschen einem Infektionsrisiko ausgesetzt sind, kann im Interesse des Infektionsschutzes die Erforderlichkeit bestehen, Beschäftigte hinsichtlich ihres Impf- und Serostatus in Bezug auf die Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) unterschiedlich einzusetzen oder von einer Beschäftigung ungeimpfter Personen (in bestimmten Bereichen) abzusehen. Damit können die Arbeitgeber die Arbeitsorganisation so ausgestalten, dass ein sachgerechter Einsatz des Personals möglich ist und
ggfs. entsprechende Hygienemaßnahmen treffen. Die Bestimmungen des Arbeitsschutzrechts bleiben von der
vorliegenden Regelung unberührt. Der Arbeitgeber kann, wenn und soweit dies zur Verhinderung Verbreitung
der Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) erforderlich, vom Beschäftigten Auskunft oder die Vorlage eines
Nachweises über das Bestehen eines Impfschutzes oder das Bestehen einer natürlichen Immunität in Bezug auf dieCoronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) verlangen. Die Daten sind direkt beim Beschäftigten zu erheben. Die Freiwilligkeit der Entscheidung über die Inanspruchnahme von Impfschutz bleibt unberührt.

Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode – Drucksache 19/32275

Was bedeutet das für die Arbeitnehmer*innen?

Die Gewerkschaft ver.di führt dazu folgendes aus:

Der Arbeitgeber darf den Impf- und Serostatus in Bezug auf COVID-19 erheben bzw. verarbeiten, wenn er Beschäftigte z.B. einstellen will. Doch auch in Bezug auf bestehende Arbeitsverhältnisse darf der Arbeitgeber den Impfstatus verarbeiten, wenn er im Zusammenhang mit dem Impfstatus über die bisher ausgeübte Tätigkeit entscheiden will. Im Einzelfall muss die Erforderlichkeit geprüft werden. ver.di-Mitglieder haben die Möglichkeit, sich im konkreten Fall bei ihrer Gewerkschaft beraten zu lassen.

FAQ: Infos für Beschäftigte-ver.di

Was kann die MAV tun?

Die Mitarbeitervertretung hat ein Mitbestimmungsrecht gem. § 40 b MVG-EKD bei Maßnahmen zur Verhütung gesundheitlichen Gefahren und gem. § 39 a MVG-EKD bei der Erhebung von personenbezogenen Daten. Hier kommt die oben zitierte Begründung als gute Argumentationshilfe zum tragen. Rechtlich ist es Möglich, dass Arbeitgeber*innen die Daten erheben dürfen, das „wie“ ist mitbestimmungspflichtig. Auch dazu hat ver.di ein FAQ erstellt:

Auch wenn das IfSG die Erhebung der Gesundheitsdaten von Beschäftigten unter den o.g. zu prüfenden Voraussetzungen hinsichtlich des Corona-Impfstatus ermöglicht, bleiben wesentliche Fragen für die Umsetzung offen. Eine betriebliche Regelung sollte z.B. also an folgenden Eckpunkten ansetzen:

Definition des Zwecks und der Beschränkung, für die die Datenverarbeitung stattfinden soll (Datenminimierung und Zweckbindung),

Festlegung der notwendigen Daten, denn nicht die Nützlichkeit ist entscheidend, sondern Angemessenheit und Verhältnismäßigkeit (Datensparsamkeit und Interessenabwägung),

Art und Weise der Datenerhebung (Transparenz der Verarbeitung),

Definition von Verarbeitungswegen (von Speicherung, Übermittlung bis zu Löschroutinen, insbesondere für Einrichtungen nach §23a IfSG, da diese Regelung nicht befristet ist),

zeitliche Befristung der Regelung (derzeit ist die Datenerhebung für Einrichtungen nach § 36 Abs. 3 IfSG zeitlich befristet für die Dauer, für die der Bundestag eine epidemische Lage von nationaler Tragweite festgestellt hat; aktuell bis zum 24. November 2021)

FAQ: Mitbestimmung richtig nutzen

Veranstaltungen im September

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Die Seminarwoche vom 06. bis 10. September zu dem Thema „Krank – kaputt – raus? Betriebliches Eingliederungsmanagement“ bietet noch Plätze. In dem Seminar sollen folgende Fragen geklärt werden:

  • Muss ein Arbeitnehmer*in etwas über seine Krankheit offenbaren?
  • Ist es sinnvoll, dem Arbeitgeber Hinweise über die Krankheit zu geben?
  • Sollen Arbeitnehmer*in und Mitarbeitervertretung beim betrieblichen Eingliederungsmanagement mitmachen?
  • Wann kann ein Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen?
  • Was kann die Mitarbeitervertretung bei krankheitsbedingten Kündigungen tun?
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Änderungen beim BEM

Mit dem Teilhabestärkungsgesetz, welches am 09.06.2021 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht wurde, tritt eine Änderung beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) in Kraft.

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Homeofficequote ausbaufähig

Im März haben nur 31,7% der Beschäftigten in deutschen Unternehmen ganz oder teilweise im Homeoffice gearbeitet. Das ergab nun eine aktuelle Umfrage des ifo-Institutes. Dabei lag die Quote nur um 1,4% höher als noch im Vormonat (30,3%). Die Unterschiede zwischen den einzelnen Sektoren sind dabei naturgemäß groß. Während sie bei Dienstleistern bei 42,6% lag, kommt der Einzelhandel auf nur 11,9% Homeofficequote.

Noch viel Luft nach oben

„Deutschland hat noch viel Luft nach oben. Wir schätzen das Potenzial für Homeoffice auf 56 Prozent der Beschäftigten“ wird Oliver Falck, Leiter des ifo Zentrums für neue Technologien, zitiert.

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