Der Mitarbeitervertretung stehen im Rahmen ihrer Aufgaben eine Vielzahl an Mitbestimmungsrechten zu. Die schiere Menge der Fälle kann, je nach Größe und Arbeitsweise des Gremiums, durchaus sehr herausfordernd sein. Nun hat der Kirchengerichtshof festgestellt: ein Verzicht auf Mitbestimmungsrechte ist nicht möglich.
Parteien streiten um Mitbestimmungsrecht bei Arbeitszeit
Die beteiligten Parteien des Verfahrens stritten darum, ob der Mitarbeitervertretung ein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Arbeitszeit zusteht. Im expliziten Fall (KGH.EKD, AZ: I-0124/7-2023) hatte die Mitarbeitervertretung in einem längeren Prozess vorab zeitweise auf die Mitbestimmung bei der Arbeitszeit verzichtet und die einseitige Anordnung von Arbeitszeiten durch den Arbeitgeber damit befristet geduldet.
Während die Gemeinsame Schlichtungsstelle Rheinland-Westfalen-Lippe in erster Instanz noch entschied, dass eine Mitbestimmung bei kurzfristigem Ausfall von Arbeitnehmer:innen nicht möglich sei, stellt nun der Kirchengerichtshof fest: ein Verzicht auf Mitbestimmungsrechte ist nicht möglich. Ist es der Dienststellenleitung nicht möglich, die Zustimmung der Mitarbeitervertretung (ggf. im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens) einzuholen, so müsste sie einen Antrag auf Einstweilige Verfügung zur Duldung der notwendigen Anordnungen beim Kirchengericht stellen. Dies wurde unterlassen, weshalb die Dienststellenleitung sich auch nicht darauf berufen kann.
Probleme, die nicht existieren müssten
Der genannte Fall macht deutlich, dass es durchaus Probleme in der Handhabung der Mitbestimmungsrechte bei ganz kurzfristigen Entscheidungen gibt. Es wird auch seitens der Mitarbeitervertretungen sicher nicht negiert, welch großer Aufwand hinter einem Mitbestimmungsverfahren steckt, welches ganz kurzfristig herbeizuführen ist. Das Urteil stellt aber erneut klar: das Mitbestimmungsrecht existiert und ist anhand der aktuellen Rechtslage nicht diskutabel. Arbeitgeber täten gut daran, dies zu akzeptieren und mit der jeweiligen Mitarbeitervertretung gemeinsam ein Verfahren für solche Fälle zu entwickeln.
Noch besser wäre in der Tat die Ausgestaltung eines wirklichen Ausfallkonzeptes, welches kurzfristige Anordungen gänzlich unnötig macht. Dazu sind leider immernoch die wenigsten Arbeitgeber bereit. Und so werden sich Kirchengerichte wohl leider noch öfter mit der irrigen Arbeitgeberannahme, Kurzfristigkeit würde Mitbestimmungsrechte aushebeln, auseinandersetzen müssen.
