Nachdem der EuGH und auch das BAG Urteile zur Arbeitszeiterfassung gesprochen haben, hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) einen Referentenentwurf zur Erneuerung des Arbeitszeitgesetzes vorgelegt. Demnach sollen Arbeitgeber zur elektronischen Arbeitszeiterfassung verpflichtet werden. Es gibt jedoch Ausnahmemöglichkeiten.
Grundlage: Urteile des EuGH und BAG
Bereits 2019 hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht (EuGH, Urteil vom 14.05.2019, Aktenzeichen C 55/18). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dies 2022 dann ebenso festgestellt und die Verpflichtung aus den Fürsorgepflichten des Arbeitgebers im Bereich des Gesundheitsschutzes abgeleitet (BAG, 13. September 2022, Aktenzeichen 1 ABR 22/21). Offen blieb bisher, in welcher Form die Arbeitszeiterfassung erfolgen muss.
Elektronische Erfassung soll verpflichtend werden
Im Referentenentwurf des BMAS ist „der Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen.“ Dabei kann die Erfassung auch durch die Arbeitnehmer:innen erfolgen, die Verantwortung dafür bleibt aber beim Arbeitgeber. Es gibt jedoch Ausnahmeregeln: aufgrund eines Tarifvertrages, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann sowohl eine Abweichung von der Formvorschrift der elektronischen Erfassung als auch von der Vorschrift, am selben Tag aufzuzeichnen, abgewichen werden. Die Aufzeichnung darf dadurch aber spätestens auf den siebten Tag nach der Arbeitsleistung gelegt werden.
Über die Aufzeichnungen hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer:innen zu informieren und ihnen ggf. eine Kopie der Aufzeichnungen zur Verfügung zu stellen. Die Aufzeichnungen müssen mindestens für zwei Jahre aufbewahrt werden.
Ausnahme für Arbeitnehmer:innen, die Arbeitszeit selbst festlegen
Ebenfalls per Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann festgelegt werden, dass bestimmte Arbeitnehmer:innen von der Verpflichtung zur elektronischen Erfassung ausgenommen sind. Dies gilt bei Arbeitnehmer:innen „bei denen die gesamte Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann.“ Die Begründung nennt hier zum Beispiel Führungskräfte, besondere Experten oder Wissenschaftler, welche nicht verpflichtend zu einer bestimmten Zeit am Arbeitsplatz sein müssen.
Eine weitere Variable in der Umsetzung bezieht sich auf die Unternehmensgröße: die Frist. Generell soll die Pflicht ein Jahr nach Inkrafttreten des Gesetzes greifen. Für Unternehmen mit weniger als 250 Arbeitnehmer:innen verlängert sich die Pflicht auf zwei Jahre, bei unter 50 Arbeitnehmerinnen auf 5 Jahre. Unternehmen mit dauerhaft bis zu 10 Arbeitnehmer:innen greift die Pflicht gar nicht.
